隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，煤炭企業(yè)與之其它行業(yè)相比，生產(chǎn)一線嚴(yán)重缺員，技術(shù)管理人才流失嚴(yán)重，如何留住人，降低人才流失率已成為煤炭企業(yè)亟待解決的問題。

　　一、人才流失現(xiàn)狀及原因

　　1、技術(shù)人才流失：技術(shù)人才是煤礦安全生產(chǎn)不可替代的人力資源，采礦的設(shè)計、工程措施的編制、技術(shù)方案的制定、安全規(guī)程的匯編等等都離不開這些專業(yè)人才，過去從煤校、各礦院、煤干院等大中專院校分配的中專生、大學(xué)生通過幾年、十幾年工作實踐以及專業(yè)技術(shù)知識的廣泛應(yīng)用，在煤礦安全生產(chǎn)中發(fā)揮了重要作用。然而由于國有煤礦待遇低、福利差、升遷機會少等多種原因，導(dǎo)致這些專業(yè)人才紛紛走出國有煤礦，另謀高就。

　　2、管理人員的流失：管理人員一般都是從各生產(chǎn)單位或輔助部門提拔上來的有豐富工作經(jīng)驗、指導(dǎo)管理能力和專業(yè)技術(shù)水平的管理人才，然而由于受企業(yè)競爭力的影響，加之任職風(fēng)險大，多年來只招收協(xié)議工，不招固定工以及管理層次老齡化的影響，有豐富經(jīng)驗的已到退休年齡，年輕的都這山望著那山高。具有領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平的人自恃能力超人，不買賬，不言聽計從甚至不服上司。出現(xiàn)安全事故必受處分，加上生產(chǎn)上因受條件制約、各種因素影響造成完不成任務(wù)，不出三月即被“拿下”。再則，能人不用，用人不能，以上這些因素都是導(dǎo)致管理層心理上不平衡，上至礦處級領(lǐng)導(dǎo)下至一般管理人員被其他企業(yè)高薪聘請，造成人才流失。

　　3、熟練技術(shù)工人的流失，熟練的技術(shù)生產(chǎn)工作是煤礦生產(chǎn)的主體，是煤礦發(fā)展的生力軍，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，過去的那種生產(chǎn)工藝已遠遠不適應(yīng)煤炭生產(chǎn)的需要，取而代之的是機械化程度的提高。技術(shù)工人的流失，導(dǎo)致煤礦工人招工難、投資大、培訓(xùn)費用高，企業(yè)不得已，采取招收合同制，提高各種待遇，但仍無濟于事，以致生產(chǎn)一線嚴(yán)重缺員，致使有的煤礦不得不組織機關(guān)人員下井勞動。

　　4、各種因素導(dǎo)致人才流失：一是安全風(fēng)險大；二是勞動強度大；三是收入待遇低；四是自然條件差，工作環(huán)境惡劣，井下濕度大，較多接觸粉塵等有毒有害物質(zhì)、氣體等。

　　二、人才流失威脅安全及發(fā)展

　　如今技術(shù)人才一走而光，管理人才高薪受聘，技術(shù)工人另謀高就，生產(chǎn)工人紛紛出走，技術(shù)跟不上，人才“青黃不接”，嚴(yán)重威脅煤礦的安全與發(fā)展。國家安全局局長李毅中在“安全生產(chǎn)萬里行”上強調(diào)：煤礦再招不到大學(xué)生，將會面臨“滅頂之災(zāi)”，他呼吁煤礦行業(yè)著力培養(yǎng)自己的大學(xué)生，增加煤礦專業(yè)人才。李毅中說，專業(yè)技術(shù)人才匱乏是造成煤礦事故多發(fā)的一個重要原因。要控制安全事故，人才是關(guān)鍵，遏制重大事故發(fā)生，需要專業(yè)人才，但從煤炭各種自然災(zāi)害和發(fā)生的安全事故分析，人才流失嚴(yán)重，形勢十分嚴(yán)峻，威脅企業(yè)和職工的生命財產(chǎn)安全仍是企業(yè)安全發(fā)展的一大障礙。

　　1、技術(shù)人才流失嚴(yán)重威脅煤炭的安全和發(fā)展。安全與發(fā)展，技術(shù)是關(guān)鍵，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。隨著煤礦機械化程度的提高和井下地質(zhì)條件的復(fù)雜多變以及開采方式的轉(zhuǎn)變，國有大型煤礦工程技術(shù)人員，高級管理人員，熟練技工流失嚴(yán)重，給煤礦安全生產(chǎn)和煤炭企業(yè)長遠發(fā)展埋下了極大隱患。

　　2、管理人才流失嚴(yán)重威脅煤礦安全發(fā)展。一個合格的認真負責(zé)的管理者必須具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、優(yōu)秀的管理才能和豐富的工作經(jīng)驗，工作辛苦，環(huán)境艱難，夜以繼日，動輒處分，重者免職，加之長期得不到重用，造成心理上的不平衡，紛紛“撂難”、“跳槽”。這類人才流失對威脅煤礦的安全和發(fā)展帶來巨大的、不可估量的損失。

　　3、熟練技術(shù)工人的流失嚴(yán)重威脅煤礦安全和發(fā)展。新招收來的新工人一切從頭開始，導(dǎo)致煤礦企業(yè)嚴(yán)重缺乏熟練技工。隨著煤炭需求量的增加，煤礦企業(yè)復(fù)蘇，煤礦熟練技工已不復(fù)存在，加之煤炭價格疲軟，企業(yè)拖欠工資嚴(yán)重，職工無法維持生活，尤其是從事生產(chǎn)一線的“農(nóng)協(xié)工”紛紛出走，近年來年年招工，季季招工，甚至月月招工，但由于工資待遇低，職工收入低，根本無法留住人，缺乏熟練工、技術(shù)工。

　　綜上所述，種種事故和現(xiàn)實表明，技術(shù)人才、管理人才、熟練技工的流失給煤礦帶來無法彌補的損失和嚴(yán)重后果。

　　三、控制人才流失的對策及措施

　　一些煤礦管理者認為，煤炭企業(yè)要吸引留住人才，就要增加安全投入，改變煤炭行業(yè)在人們心中的“苦、臟、累、險”形象，要提高礦工的待遇，縮小煤炭行業(yè)與其他行業(yè)、國有老礦與效益好的煤礦的收入差距，讓各類人才安心在國有煤礦工作。

　　1、第一層次：管理人員。管理人員的需求層次及特點決定了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，要防止其流失，應(yīng)做到以下幾個方面：(1)堅持正確的用人導(dǎo)向，提供職務(wù)的提升機會，以滿足其對自身發(fā)展的需求，要善于分析和掌握不同管理人員的發(fā)展特征，因人而異的制定相應(yīng)的職務(wù)提升計劃，使之擁有向前發(fā)展的希望。(2)適度的放大管理人員的職責(zé)范圍，在企業(yè)的管理過程中做好授權(quán)工作，適度的分權(quán)有助于工作有效地完成，以及滿足管理人員對信任的需求。分權(quán)也有利于高層管理人員擺脫一些日?，嵥楣ぷ鞯睦p繞，以抽出更多時間進行戰(zhàn)略方面的決策。同時，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。(3)有計劃地進行崗位交流，以滿足管理人員對開拓創(chuàng)新的需求。崗位交流能使管理人員熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其作出正確的決策。同時崗位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現(xiàn)其對自身的職業(yè)生涯計劃。(4)縮小處級以上干部與科級以下干部的年收入差距，以利于消除心理因素，全身心投入工作。

　　2、第二層次：專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員的需求層次決定了煤炭安全發(fā)展，技術(shù)攻關(guān)的重要因素，必須制定防止流失的對策。(1)采取企業(yè)自培、院校委培和對處招聘方式招聘專業(yè)技術(shù)人才，使其專業(yè)知識廣泛得到運用。(2)營造良好的企業(yè)環(huán)境及用人環(huán)境，在用優(yōu)厚待遇留住人才的同時，還要建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新以及激發(fā)各類人員提高業(yè)績的各項制度。(3)用感情留人。企業(yè)要注重關(guān)心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系環(huán)境，使人才有歸屬感，以得到心靈的愉悅。(4)提升專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)，制定具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報告，取得的效益等指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，以利于量化評價，用職業(yè)發(fā)展留人。

　　3、第三層次：一線生產(chǎn)熟練技工。一線生產(chǎn)人員、熟練技工的流動量是最大的，由于他們的工作內(nèi)容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來過大的損失，但畢竟煤炭行業(yè)是特殊行業(yè)，無論在工作經(jīng)驗上、安全意識上、職業(yè)技能上略勝一籌，因此在安全生產(chǎn)上起到一定的促進推動作用。要制定出具體合理的工作目標(biāo)，指導(dǎo)他們的行為，使個人的需求、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，調(diào)動員工的積極性。要注意獎勵綜合效應(yīng)，在員工獲得物資激勵時，增加一些精神激勵因素以激起員工的榮譽感、成就感、自豪感。降低勞動強度、提高員工收入、完善福利待遇，使職工真正體驗到視礦如家的感覺。改善勞動條件，搞好勞動保護并加強對員工的職業(yè)技能培訓(xùn)。

　　總之，實施煤礦企業(yè)人才戰(zhàn)略需雙管齊下，一方面國家應(yīng)對煤礦工程專業(yè)招生采取扶持政策，擴大招生數(shù)量，從源頭上增加人才供給。另一方面，企業(yè)要采取用待遇留人、政策留人、感情留人等多種方式，以穩(wěn)定人才隊伍，促進煤礦企業(yè)的健康發(fā)展。